Deze website maakt gebruik van cookies. Lees meer of klik hier om te accepteren. Accepteren Lees meer

VCMB - Verbonden door creditmanagement kennis!
VCMB

Wet Werk en Zekerheid wijzigingen per 1 januari 2015

De Wet Werk en Zekerheid verandert komend jaar. De eerste wijzigingen treden in werking per 01 januari 2015. Deze wijzigingen hebben met name betrekking op contracten voor bepaalde tijd. Deze wijzigingen hebben gevolgen voor u als werkgever. Zorg dat u op de hoogte bent van de veranderingen, zodat u straks niet onnodig salaris uitbetaalt!
Onderstaand vindt u een overzicht van alle wijzigingen die per 01 januari 2015 in werking treden. Vervolgens vindt u een toelichting op de wijzigingen.
• Geen proeftijd;
• Aanzegtermijn;
• Non-concurrentiebeding;
• Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling.

Geen proeftijd

Op dit moment is het nog toegestaan om bij contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen van één maand. Dit gaat per 01 januari 2015 veranderen. Vanaf 01 januari 2015 is het niet meer toegestaan om een proeftijd op te nemen in contracten voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of korter. Voor u betekent dat het volgende. Indien u een werknemer een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter aanbiedt, de werknemer gelijk bij u in dienst treedt. U kunt de werknemer niet meer ontslaan in de eerste maand. Bij aansluitende contracten is een proeftijd eveneens niet meer toegestaan.
Ten aanzien van contracten met een looptijd langer dan zes maanden blijft de situatie ongewijzigd. Bij deze contracten is het dus nog altijd mogelijk om een proeftijd op te nemen.
De duur van de proeftijd kan variëren van één tot twee maanden. Bij een contract voor bepaalde tijd dat korter is dan twee jaar of waar geen einddatum afgesproken is, duurt de proeftijd maximaal één maand.
De proeftijd duurt maximaal twee maanden als het een vast dienstverband betreft of het een contract voor bepaalde tijd langer dan twee jaar is.
Wilt u dus een proeftijd opnemen, dan zult u een contract voor langer dan zes maanden moeten aanbieden.

Aanzegtermijn

Vanaf 01 januari 2015 komt er een aanzegtermijn. De aanzegtermijn geldt alleen voor uw werknemers met een contract voor bepaalde tijd langer dan zes maanden. De aanzegtermijn houdt in dat u als werkgever verplicht bent om uw werknemer uiterlijk één maand voordat het contract eindigt te laten weten of u het contract gaat verlengen of gaat beëindigen.
Ter illustratie een voorbeeld:
Op 01 februari 2015 sluit u als werkgever een contract voor acht maanden af met mevrouw Jansen. Het contract zal dus op 01 oktober 2015 eindigen. U bent verplicht om uiterlijk 01 september 2015 schriftelijk aan uw werknemer mede te delen of u het contract gaat verlengen dan wel gaat beëindigen.
Het niet in acht nemen van deze aanzegtermijn heeft verstrekkende gevolgen. Als u de aanzegtermijn niet in acht neemt, bent u uw werknemer een vergoeding naar rato van de laattijdige melding verschuldigd.

Non-concurrentiebeding

Onder het huidige recht is het toegestaan om in contracten voor bepaalde tijd een non-concurrentiebeding op te nemen. Na de aanstaande wijzigingen per 01 januari 2015 is het opnemen van een non-concurrentiebeding niet meer toegestaan.

Hier is echter een uitzondering op mogelijk. Een non-concurrentiebeding mag in een contract voor bepaalde tijd opgenomen worden als het gaat om zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Een voorbeeld van een zwaarwichtig bedrijfsbelang is wanneer uw werknemer in een bijzondere functie wordt geplaatst waarin de werknemer specifieke kennis tot zich neemt. U bent echter als werkgever uitdrukkelijk verplicht om het beding in het contract te motiveren. Ontbreekt de motivatie in het contract, dan is het non-concurrentiebeding in zijn geheel nietig.
Ten opzichte van non-concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde tijd is de situatie ongewijzigd. Het is dus nog altijd toegestaan om een non-concurrentiebeding op te nemen in een contract voor onbepaalde tijd, ook na 01 januari 2015.

Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling

De wetswijziging op dit gebied ziet voornamelijk op werknemers die werken op oproepbasis. Onder het huidige recht is het mogelijk om in het contract op te nemen dat u de werknemer niet hoeft te betalen als de werknemer niet werkt. De zogenoemde ‘geen arbeid, geen loon’ bepaling.
Na het inwerking treden van de wetswijziging, is het opnemen van deze bepaling mogelijk voor een periode van maximaal zes maanden. Na 01 januari 2015 is het niet langer mogelijk om deze periode van zes maanden conform de cao te verlengen.
Verlengt u het contract met de werknemer en is de werknemer na die zes maanden boventallig, dan bent u alsnog verplicht om de werknemer het volledige maandsalaris te betalen. Kortom, na een oproepcontract voor een periode van maximaal zes maanden verandert ‘geen arbeid, geen loon’ in ‘geen arbeid, toch loon’.

Gerelateerde artikelen

© 2018 VCMB Maatwerk software door Way2Web

Wanneer onderneemt u actie bij het signalen van betalingsachterstanden?

Laden ... Laden ...